Licenziato per l'intelligenza artificiale: cosa puoi fare

Se l'azienda ti ha licenziato dicendo che il tuo lavoro ora lo fa l'intelligenza artificiale, puoi contestarlo. Un'azienda può licenziare per una riorganizzazione, anche legata all'AI. Però le prove le deve portare lei. Deve dimostrare tre cose:

• che la riorganizzazione è vera;
• che il tuo posto è stato davvero soppresso;
• che non c'era un altro posto dove ricollocarti.

La frase «ora lo fa l'AI» da sola non basta. E il tempo per muoverti è breve, 60 giorni.

Un'azienda può licenziarti perché ti ha sostituito con l'AI?

Sì, può farlo, ma alle stesse condizioni di qualsiasi altro licenziamento per motivi organizzativi. La legge lo chiama licenziamento per giustificato motivo oggettivo. L'articolo 3 della legge 604/1966 lo lega a «ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa».

Per la legge è un licenziamento per riorganizzazione, come se l'azienda avesse comprato un robot o un nuovo gestionale. Vale lo stesso per un'automazione senza AI. Il giudice non decide se usare l'AI è stata una buona idea. Controlla che la riorganizzazione ci sia davvero e che sia la causa per cui hai perso il posto.

Cosa hanno deciso finora i giudici sui licenziamenti per AI?

Per ora c'è una sentenza nota, del Tribunale di Roma, e ha dato ragione all'azienda. È la sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025. Riguardava una graphic designer di un'azienda di sicurezza informatica, licenziata nel 2023. Le attività grafiche rimaste sono passate al suo team leader, che le svolgeva anche con strumenti di AI.

Il giudice ha respinto il ricorso della lavoratrice. Secondo i commenti pubblicati, ha pesato tre cose:

• l'azienda era in crisi economica e aveva ridotto le attività non essenziali;
• la riorganizzazione era reale e non un pretesto, e il posto era stato soppresso per questo;
• l'azienda ha dimostrato che non c'era un'altra posizione adatta a lei.

In quella causa il motivo era la crisi. L'AI era uno degli strumenti usati per riorganizzare il lavoro. È una sentenza di primo grado e vale per quel caso.

L'altro caso di cui si è parlato è quello di InvestCloud a Marghera. Nel marzo 2026 la filiale italiana ha avviato il licenziamento collettivo di tutti i 37 dipendenti. Ha spiegato che il gruppo aveva adottato un nuovo modello organizzativo basato su sistemi integrati con l'AI, senza strutture locali autonome. A maggio 2026 la vicenda si è chiusa con un accordo sindacale. I lavoratori hanno ricevuto un incentivo economico all'uscita e in cambio non hanno contestato il licenziamento. Non risulta una causa, quindi nessun giudice si è espresso.

Entro quando devi impugnare il licenziamento?

Hai 60 giorni da quando ricevi la lettera di licenziamento, che di solito contiene già i motivi. Lo dice l'articolo 6 della legge 604/1966. Basta un atto scritto qualsiasi che faccia capire che contesti il licenziamento. Lo può inviare anche il sindacato per te.

Poi c'è un secondo termine. Entro i 180 giorni successivi devi depositare il ricorso in tribunale, oppure chiedere all'azienda un tentativo di conciliazione o un arbitrato. Se l'azienda rifiuta la conciliazione, o non trovate un accordo, hai altri 60 giorni per andare in tribunale. Se salti uno di questi termini, di regola non puoi più contestare il licenziamento, anche se avevi ragione. Le eccezioni sono pochissime.

Per questo il primo passo è parlare con un avvocato giuslavorista o con un sindacato nei primi giorni, non nelle ultime settimane. Se ti hanno coinvolto in un licenziamento collettivo, la procedura è diversa e il sindacato partecipa fin dall'inizio. Anche lì i termini sono brevi.

Cosa deve dimostrare l'azienda?

Deve dimostrare che il motivo del licenziamento esiste. Lo dice l'articolo 5 della legge 604/1966. In pratica l'azienda deve provare:

• che la riorganizzazione c'è stata davvero;
• che il tuo posto è stato soppresso a causa di quella riorganizzazione;
• che non poteva spostarti in un altro posto, anche con mansioni diverse o di livello più basso, se compatibili con quello che sai fare. Questo obbligo di ricollocarti si chiama repêchage. Per la Cassazione la prova spetta all'azienda, e non tocca a te indicare quali posti erano liberi.

Attenzione a un punto. Per la Cassazione l'azienda può sopprimere un posto e dividere le attività che restano fra i colleghi già in servizio. Non serve che il sistema faccia tutto il tuo lavoro. Serve che la riorganizzazione sia vera e non un pretesto.

Le conseguenze di un licenziamento illegittimo dipendono da quando sei stato assunto (prima o dopo il 7 marzo 2015), da quanti dipendenti ha l'azienda e dal tipo di errore. Vanno da un'indennità in denaro al ritorno al posto di lavoro. Un esempio. Per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015 in un'azienda con più di 15 dipendenti, la Corte costituzionale, con la sentenza 128 del 2024, ha previsto il ritorno al lavoro quando la ragione indicata dall'azienda non esiste. Se invece il problema è solo che potevano ricollocarti, spetta un'indennità. Quale tutela si applica al tuo caso lo valuta l'avvocato.

Quali domande tecniche fanno la differenza?

Le domande che contano sono su cosa fa davvero il sistema e su chi fa oggi il tuo lavoro. Che l'AI faccia il tuo lavoro va verificato. Queste sono le domande da porsi:

• Il sistema fa davvero le tue mansioni? Tutte, o solo una parte?
• Chi fa oggi il resto? Se le tue attività le fa una persona assunta dopo di te, o un fornitore esterno che fa lo stesso lavoro, il posto forse non è stato soppresso davvero. Se sono state divise fra i colleghi che c'erano già, per il giudice di solito è una riorganizzazione legittima.
• Da quando è in uso? Se il sistema è arrivato molto dopo il licenziamento, o era ancora in prova, chiediti se la riorganizzazione era davvero già decisa quando ti hanno licenziato.
• Funziona come dichiarato? Quanti errori fa, chi li corregge, quanto lavoro manuale resta.
• Quali volumi gestisce? Quante pratiche, documenti o richieste al mese, rispetto a quelle che gestivi tu.

Confronta come lavoravi tu e come si lavora oggi con il sistema. Se servono ancora molte ore di persone, e quelle persone sono nuove, è difficile sostenere che il tuo posto non serve più.

Cosa conviene raccogliere subito?

Conviene mettere insieme subito tutto quello che hai già e che riguarda te e il tuo lavoro.

• La lettera di licenziamento e la busta paga con il livello e le mansioni.
• Il contratto, il mansionario o una descrizione del tuo lavoro. Se non esiste, scrivi tu cosa facevi, con quali strumenti e quanto tempo ti prendeva ogni attività.
• Le mail, le circolari e i messaggi ricevuti sull'introduzione del sistema, come annunci, formazioni o richieste di provarlo.
• Il nome del software o del servizio di AI, se lo conosci, e le date in cui ne hai sentito parlare o l'hai visto in uso.
• I nomi di chi oggi fa le attività che facevi tu, e se è stato assunto dopo di te.

Non copiare file, database o documenti riservati dell'azienda, e non accedere ai sistemi aziendali dopo il licenziamento. Rischi di essere tu a finire sotto accusa. Se servono documenti che ha solo l'azienda, o i log del sistema che ha solo il fornitore, chiedi all'avvocato come ottenerli. Esistono strumenti apposta, come l'ordine di esibizione dell'articolo 210 del codice di procedura civile. Con questo strumento il giudice può ordinare a una parte, o anche a un terzo come il fornitore del software, di consegnare documenti precisi e necessari alla causa.

Se pensi che a decidere il tuo licenziamento, o a valutarti prima, sia stato un sistema automatizzato, c'è un altro strumento. L'articolo 1-bis del decreto legislativo 152/1997 obbliga il datore di lavoro a informarti quando usa sistemi integralmente automatizzati per decisioni sul rapporto di lavoro, licenziamento compreso. Puoi chiedere i dati e le informazioni da solo o tramite il sindacato. L'azienda deve risponderti per iscritto entro 30 giorni, salvo le informazioni coperte da segreto industriale o commerciale. La legge italiana sull'intelligenza artificiale, la 132/2025, all'articolo 11 richiama proprio questo obbligo. Le differenze fra questa legge e l'AI Act sono spiegate in AI Act e legge 132/2025: le differenze.

A cosa serve una perizia tecnica di parte?

Serve a capire, con i dati, se il sistema fa davvero il tuo lavoro. La perizia tecnica di parte è una relazione scritta da un consulente scelto da te, che l'avvocato può usare in causa. Noi ci occupiamo della parte tecnica e organizzativa:

• confrontiamo il lavoro della persona con quello del sistema, per qualità, errori e tempi;
• verifichiamo se il software fa quello che il fornitore dichiara, e quali attività richiedono ancora una persona;
• segnaliamo le falle e i rischi operativi dei due modi di lavorare;
• controlliamo, dal lato tecnico, l'uso del sistema rispetto all'AI Act e al GDPR.

Le valutazioni legali le fa l'avvocato. La decisione spetta al giudice. Una perizia non garantisce l'esito della causa. Dà al tuo avvocato elementi tecnici verificabili da portare in giudizio. Per trasparenza, facciamo lo stesso lavoro anche per le aziende. Prima di accettare un incarico controlliamo di non aver lavorato con la controparte.

Come lavoriamo su questi casi è spiegato nella pagina sulla perizia per licenziamento e intelligenza artificiale. Gli altri casi che seguiamo sono nella sezione perizie tecniche su sistemi di intelligenza artificiale.